Mise à pied ou licenciement individuel

Délai de préavis minimal obligatoire des employés aux employeurs

Les employés qui ont travaillé au moins 13 semaines consécutives doivent donner à leur employeur un préavis d’au moins deux semaines avant de quitter leur emploi. Le préavis doit indiquer la dernière journée de travail de l’employé.

Délai de préavis minimal obligatoire des employeurs aux employés

Les employés qui ont travaillé au moins 13 semaines consécutives pour un employeur doivent recevoir de ce dernier soit un préavis écrit comprenant une date claire et précise pour la mise à pied ou le licenciement, soit une indemnité de préavis tenant lieu de préavis. La période de préavis minimale ou l’indemnité minimale tenant lieu de préavis dépend de la durée de l’emploi de l’employé auprès de l’employeur.

Au cours du délai de préavis, il est interdit de réduire le taux de rémunération et les heures normales de travail de l’employé.

Droits des employés conformément à la common law

Les périodes de préavis établies par les exigences fixées par les normes d’emploi constituent les délais de préavis minimums prévus par la Loi. Les employés, particulièrement ceux ayant plusieurs années de service, pourraient avoir droit à une période plus longue de préavis ou une indemnité plus élevée de préavis conformément à la common law. Cette période de préavis raisonnable ou « conforme à la common law » ne s’applique pas en vertu des normes d’emploi. Il est recommandé que les employeurs et les employés consultent leur avocat pour obtenir plus d’information.

Exigence en matière de préavis après un changement de propriétaire

Si une personne est toujours employée par une société après que celle-ci a été vendue, louée à bail ou transférée à un nouvel employeur, ses années de service avec l’employeur précédent sont conservées aux fins du calcul de préavis auquel il a droit s’il est plus tard mis à pied ou congédié. Les employés ont droit à un préavis ou à une indemnité donnant lieu de préavis basé sur la durée totale de l’emploi auprès des deux employeurs dans un même lieu de travail.

Si l’employé n’a pas la permission de travailler pendant le délai ou la période de préavis ou si aucun préavis n’est fourni, il doit recevoir une indemnité tenant lieu de préavis.

Par « indemnité tenant lieu de préavis », on entend le versement du salaire hebdomadaire normal de l’employé pour la période de préavis requise.

Si le salaire varie d’une semaine à l’autre, le salaire hebdomadaire normal correspond alors à la moyenne du salaire gagné dans les 13 dernières semaines travaillées, sans inclure les heures supplémentaires.

Par exemple :

Si un employé a gagné un salaire normal de 7 000 $ au cours des 13 semaines précédant la remise du préavis de fin d’emploi, le salaire normal sera divisé par 13 semaines, pour un montant de 538,46 $ par semaine.

Si l’employé reçoit un préavis, son horaire de travail doit montrer qu’il gagnera au moins son salaire normal (538,46 $ selon le présent exemple) pour chaque semaine de la période du préavis.

Si l’employé gagne moins que son salaire normal, l’employeur devra lui verser la différence. Par exemple, si l’horaire de l’employé ne lui permet de gagner que 400 $ par semaine durant la période de préavis, l’employeur devra lui verser 138,46 $ par semaine (538,46 $ - 400 $ = 138,46 $).

Dans les 14 jours suivant la dernière journée de travail, les employés doivent recevoir le montant intégral dû. Si un jour normal de paie tombe dans la période de 14 jours, l’employeur doit, ce jour-là, remettre à l’employé son salaire normal pour la période de paie.

Le salaire devant être versé avant la fin de la période de 14 jours doit inclure :

• le salaire normal (y compris la rémunération pour les heures supplémentaires en banque);
• la rémunération des jours fériés et le salaire majoré pour le travail effectué un jour férié;
• l’indemnité tenant lieu de préavis (le cas échéant);
• l’indemnisation pour les heures supplémentaires;
• l’indemnité de congés.

Si un préavis est donné à l’employé par l’employeur :

• les heures supplémentaires en banque ne peuvent pas remplacer la période de préavis;
• les indemnités de congé ne peuvent pas remplacer la période de préavis;
• il est interdit de réduire le taux de rémunération et les heures normales de travail de l’employé au cours du délai de préavis.

Si l’on verse à l’employé une indemnité tenant lieu de préavis :

• le versement de la rémunération des heures supplémentaires en banque ne peut pas remplacer l’indemnité tenant lieu de préavis;
• l’indemnité de congés ne peut pas remplacer l’indemnité tenant lieu de préavis.

Cependant, l’employé peut demander à utiliser ses congés annuels ou des heures supplémentaires déjà en banque pendant la période de préavis.

Si un employeur exige qu’un employé se présente au travail afin qu’il reçoive en mains propres son avis de mise à pied ou de licenciement, l’employé a droit à une indemnité de présence (ou de rentrée) au travail (en anglais). Dans la majorité des cas, l’indemnité de présence au travail est d’un montant représentant trois heures de travail au taux horaire normal de l’employé.

Un préavis ou une indemnité de préavis ne sont pas nécessaires dans les cas où :

• l’employé a travaillé moins de 13 semaines consécutives pour l’employeur;
• l’employé refuse de travailler pendant la période de préavis ou démissionne de sa propre volonté;
• le contrat de travail a une date de fin déterminée;
• l’employeur a un « motif valable » pour mettre à pied l’employé.

Motif valable

En général, les tribunaux statuent qu’il y peut y avoir motif valable de renvoi si l’employé est coupable d’une inconduite grave tels le vol, la violence, l’insubordination ou l’inconduite volontaire. Un motif valable peut comprendre l’absentéisme excessif d’un employé, les retards chroniques ainsi que des absences imprévues du travail.

Les faits et les circonstances concernant l’inconduite doivent être examinés avec prudence. Chaque situation est différente. Le poste de l’employé et la durée de l’emploi doivent être pris en compte.

Les conflits de personnalités, l’insatisfaction générale quant au rendement, les problèmes de peu d’importance ou une seule incidence de comportement indésirable ou d’inconduite ne constituent habituellement pas des motifs assez graves pour justifier un renvoi sans préavis. Dans ces cas, entamer des mesures correctives pourrait être plus souhaitable.

Encouragez l’employé à améliorer ses points faibles en déterminant des normes de rendement raisonnables, en procédant à des évaluations échelonnées du rendement sur une période raisonnable et en prévenant l’employé des conséquences (p. ex. un licenciement) du non-respect des normes. Les employeurs doivent donner aux employés une occasion raisonnable d’apporter les améliorations ou les changements voulus pour conserver l’emploi. Les employeurs qui agissent ainsi ont un dossier plus solide en matière de motifs valables.

Une bonne tenue des dossiers peut s’avérer utile pour démontrer une diligence raisonnable.

Les employeurs qui tolèrent ou ignorent l’inconduite pourraient ne pas pouvoir faire valoir que le congédiement est en lien avec des motifs valables. « Tolérer » signifie que l’inconduite n’a pas fait l’objet de discussion avec l’employé ou d’avertissement. L’employeur doit avertir l’employé que son comportement peut mener à un congédiement s’il ne le corrige pas et doit lui fournir une occasion raisonnable de corriger son comportement. Autrement, l’employeur n’aura pas d’argumentation solide pour justifier sa décision de ne pas fournir de préavis ou d’indemnité tenant lieu de préavis parce que l’employé n’aura pas été informé que son comportement était inacceptable.

Les employeurs qui songent à congédier un employé pour un « motif valable » devraient consulter un avocat avant d’agir.

Même en fournissant un préavis, un employeur ne peut pas renvoyer un employé pour une raison protégée en vertu de la Loi. Les raisons protégées figurant dans divers articles de la Loi comprennent : formuler une plainte, signaler une infraction commise par l’employeur, déclarer une maladie ou une blessure, demander des modifications à ses fonctions ou la réaffectation à d’autres tâches pour s’adapter à une invalidité, demander un congé, être enceinte (une grossesse) ou faire une demande de se conformer à la législation.

Un employeur ne peut congédier ou prendre des mesures disciplinaires contre un employé pour cause de maladie ou de blessure de l’employé ou d’un membre de la famille immédiate dépendant de l’employé.

Un employeur ne peut pas congédier un employé absent en raison d’une maladie ou d’une blessure jusqu’à 12 jours dans une année civile ou 27 semaines dans une période de 52 semaines si la maladie ou la blessure est grave ou si l’employé reçoit des prestations d’indemnisation des accidents de travail. Cette protection s’applique à tout employé ayant au moins 13 semaines de service consécutives, à moins que la blessure ou la maladie de l’employé soit en lien avec une urgence de santé publique en Saskatchewan.

De plus, un employeur ne peut mettre à pied, suspendre le contrat ou prendre toute autre mesure discriminatoire (en anglais) contre un employé pour tout autre motif protégé en vertu de la législation accordant une protection contre les mesures discriminatoires. La seule exception à cette protection est si l’employeur a un motif valable et suffisant, non lié à l’absence de l’employé.

Code des droits de la personne de la Saskatchewan

Se conformer aux normes d’emploi ne protégera pas l’employeur qui a agi de manière discriminatoire envers un employé pour motif illicite au titre du Code des droits de la personne de la Saskatchewan.

Le Code des droits de la personne de la Saskatchewan interdit aux employeurs de congédier un employé pour des motifs ayant trait à la race ou à la race attribuée, à la foi, à la religion, à la couleur de la peau, au sexe, à l’orientation sexuelle, à la situation familiale, à l’état matrimonial, à un handicap, à l’âge, à la nationalité, à l’ascendance, au lieu d’origine ou à la réception d’aide sociale. Pour plus de renseignements, communiquez avec la Commission des droits de la personne de la Saskatchewan par téléphone (sans frais) au 1-800-667-9249 ou en consultant le site Web de la Commission des droits de la personne de la Saskatchewan.