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Mises à pied et cessations d’emploi

L’employeur et l’employé doivent suivre certaines règles lors d’une mise à pied ou d’une cessation d’emploi. L’employeur doit aussi tenir compte d’autres règles lors d’un licenciement collectif.

Par « mise à pied », on entend la cessation temporaire d’emploi d’un employé, par son employeur, pendant une période de plus de six jours de travail consécutif.

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1. Délais de préavis

L’employé doit recevoir, par écrit, un préavis de congédiement ou de mise à pied. Quand aucun préavis n’est remis à l’employé, l’employeur doit lui verser une indemnité tenant lieu de préavis dont le montant auquel il a droit équivaut au délai de préavis. Le montant minimum de préavis est proportionnel à la période durant laquelle l’employé a travaillé chez l’employeur.

Durée de service de l’employé* Délai de préavis minimal
Plus de 13 semaines consécutives, mais un an ou moins une semaine
Plus d’un an, mais trois ans ou moins deux semaines
Plus de 3 ans, mais cinq ans ou moins quatre semaines
Plus de 5 ans, mais 10 ans ou moins six semaines
Plus de 10 ans huit semaines

*La durée du service s’entend au sens de toute période non entrecoupée par une interruption d’emploi supérieure à 14 jours consécutifs.

Remarque : Si la mise à pied dure plus de 14 jours consécutifs, et que vous retournez travailler pour le même employeur, votre période d’emploi recommence à zéro.

Un préavis n’est pas exigé dans l'un ou l'autre des cas suivants :

  • L’employé n’a pas travaillé auprès de l’employeur pendant au moins 13 semaines;
  • L’employé démissionne;
  • Un motif valable de cessation d’emploi existe;
  • L’employeur verse une indemnité de préavis au lieu de présenter un préavis.

Dans les 14 jours qui suivent la date de cessation d’emploi, l’employeur est tenu de verser à l’employé :

  • tout salaire dû;
  • toute rémunération due pour congés annuels et jours fériés;
  • une indemnité de préavis (s’il y a lieu).

Si un jour de paie tombe dans une période de 14 jours (suivant la cessation d’emploi), l’employeur doit remettre à l’employé sa paie normale ce jour-là.

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2. Motif valable

Un motif valable de congédiement se fonde généralement sur une inconduite de l’employé. Les employeurs sont censés gérer cette inconduite comme tout autre problème de rendement de l’employé. Quand un employé fait preuve d’inconduite professionnelle, l’employeur peut mettre fin à son emploi avec motif valable.

L’employeur doit :

  • se montrer objectif dans l’évaluation du rendement de l’employé;
  • imposer des mesures disciplinaires adéquates;
  • établir un dossier sur l’inconduite de l’employé et ses évaluations de rendement.

La charge de preuve incombe à l’employeur. Afin de justifier le renvoi immédiat d’un employé pour motif valable, l’employeur doit prouver l’inconduite grave de l’employé. Pour cela, l’employeur doit prouver l’inconduite selon des normes objectives.

La loi régissant le « motif valable » peut s’avérer complexe. Il est donc recommandé aux employeurs de demander conseil à un avocat à cet égard.

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3. Indemnités de préavis

Dans le cas de mises à pied ou de cessation d’emploi, l’employeur peut verser une indemnité de préavis à l’employé au lieu de présenter un préavis. L’indemnité tenant lieu de préavis doit être équivalente au délai de préavis auquel il a droit.

Pour calculer l’indemnité de préavis, multiplier le salaire hebdomadaire normal de l’employé par le nombre de semaines correspondant au délai de préavis requis.

Si le salaire d’un employé varie d’une semaine à l’autre, l’employeur calcule le salaire hebdomadaire de l’employé en faisant une moyenne du salaire gagné dans les 13 semaines de travail précédant la date de cessation d’emploi. Cette moyenne doit être ensuite multipliée par le nombre de semaines correspondant au délai de préavis requis. Heures supplémentaires, pourboires et primes ne font pas partie de ce calcul.

L’indemnité de préavis doit être versée dans un délai de 14 jours. Si un jour de paie tombe durant cette période, l’employeur doit remettre à l’employé sa paie, ce jour-là.

L’indemnité de préavis n’est pas requise si l’employé :

  • n’a pas travaillé 13 semaines consécutives;
  • démissionne ou prend sa retraite;
  • est congédié avec motif valable.

Les sommes dues ne peuvent pas faire partie du préavis. Par exemple, les congés payés ou indemnités de congés annuels ne peuvent pas tenir lieu de préavis écrit ou d’indemnité de préavis.

Il en va de même pour les banques d’heures supplémentaires. Un employeur ne peut pas, dans le cadre du préavis, payer en heures normales de travail les heures accumulées dans la banque d’heures supplémentaires. De plus, il ne peut pas verser les montants dus de la banque d’heures supplémentaires en tant qu’indemnité de préavis.

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4. Responsabilités de l’employé qui quitte un emploi

Les employés ayant l’intention de démissionner doivent en aviser l’employeur avant de quitter leur emploi. Les employés qui ont travaillé plus de 13 semaines consécutives ou plus doivent remettre par écrit, à leur employeur, un préavis de deux semaines avant de quitter leur emploi. Le préavis doit mentionner la date du dernier jour de travail de l’employé.

Dans certaines situations, l’employé n’est pas obligé de présenter un préavis. Ces situations sont les suivantes :

  • l’employé quitte son emploi pour raisons de santé et de sécurité;
  • l’employé quitte son emploi pour raison de réduction de salaire;
  • le contrat de l’employé se termine sans faute particulière de l’employeur ou de l’employé (p. ex. : l’entreprise est détruite par un incendie).

L’employeur peut dispenser l’employé de l’obligation de présenter un préavis écrit de démission. Si l’employeur renonce à l’exigence de préavis de deux semaines et que l’employé décide de quitter son emploi immédiatement, aucune rémunération ne sera exigée au lieu d’un préavis, car l’employé serait réputé avoir démissionné. L’indemnité applicable tenant lieu de préavis ne serait exigée que dans le cas où l’employeur déciderait de licencier l’employé après avoir renoncé à son préavis de deux semaines. Les parties devraient être très claires sur la question à savoir si l’employé quitte son emploi tôt de son propre gré et sans attente d’une indemnité de préavis, ou si l’employeur exige que l’employé quitte l’emploi tôt et lui verse donc une indemnité au lieu d’un préavis.

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5. Licenciement collectif

Un licenciement collectif ou cessation collective se produit quand un employeur licencie 10 employés ou plus dans une même localité au cours d’une période de quatre semaines. Cela comprend les mises à pied sans date de rappel ou de plus de 26 semaines.

L’employeur doit donner aux employés un préavis de licenciement collectif, et le délai de préavis minimum est de :

10 à 49 employés 4 semaines
50 à 99 employés 8 semaines
100 employés et plus 12 semaines

Le préavis doit être présenté par écrit :

  • au ministre des Relations et de la Sécurité en milieu de travail;
  • à chaque employé dont l’emploi prend fin;
  • à tout syndicat représentant les employés.

Le préavis doit comprendre :

  • le nombre d’employés licenciés ou mis à pied;
  • la date ou les dates d’entrée en vigueur du licenciement ou de la mise à pied;
  • les raisons du licenciement ou de la mise à pied.

Les employés visés par une cessation collective doivent aussi recevoir un préavis individuel. L’employeur peut donner les préavis de cessation d’emploi individuel et de licenciement collectif dans le même document et au même moment, si les préavis donnés respectent les délais prescrits pour les deux types de cessation d’emploi.

Exceptions :

Un employeur n’est pas tenu de donner de préavis de cessation d’emploi si les employés :

  • travaillent « sur appel »;
  • sont embauchés pour une période définie (p. ex. contrat d’embauche de moins de 26 semaines);
  • sont embauchés pour un projet particulier arrivant bientôt à terme (p. ex. : projet de construction pratiquement terminé);
  • refusent un autre emploi raisonnable qui leur est offert;
  • sont embauchés à titre saisonnier;
  • sont mis à pied pour une période de moins de 26 semaines;
  • sont dans l’incapacité de travailler par suite d’un événement ou situation imprévisible (p. ex., un incendie, l’annulation soudaine d’un contrat, etc.).

Licenciement collectif en raison d’urgence publique :

Les employeurs ne sont pas tenus de remettre un avis de licenciement aux employés ou à leur syndicat durant une période d’urgence publique.

Toutefois, les employeurs doivent aviser le ministre des Relations et de la Sécurité en milieu de travail le plus tôt possible après le licenciement.

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6. Mises à pied en raison d’urgence publique

Pendant la durée d’une ordonnance du médecin hygiéniste en chef, ou d’une déclaration d’urgence par le gouvernement de la Saskatchewan, les employeurs peuvent procéder à des mises à pied dans le cadre de leur réponse à une urgence publique.

Les employeurs ne sont pas tenus de donner un préavis ou de verser une indemnité tenant lieu de préavis pour les mises à pied qui auront lieu pendant une période d’urgence publique et jusqu’à deux semaines après la période. Ces deux semaines additionnelles ont été ajoutées pour permettre aux employeurs et aux employés de préparer le retour au travail des employés. Leur retour doit être prévu au cours de ces deux semaines ou au plus tard à la fin de celles-ci, sinon leur emploi est considéré comme ayant pris fin et une indemnité de préavis est due. Les indemnités tenant lieu de préavis sont calculées à partir de la date à laquelle l’employé a été initialement mis à pied.

Pendant la période de mise à pied, les employés sont toujours considérés comme des « employés », mais ils peuvent accéder immédiatement aux mesures de soutien offertes par les programmes provinciaux et fédéraux. Veuillez noter que ces programmes vont varier en fonction de la situation actuelle.

Les mises à pied sans préavis ou les indemnités tenant lieu de préavis de cette durée ne peuvent être effectuées que pendant une période d’urgence publique.

Il s’agit ici de normes minimales qui peuvent être remplacées par un contrat de travail ou une convention collective, à condition que cette dernière offre au moins ce qui est disponible dans le cadre de la législation sur les normes d’emploi.

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